İşten Çıkarılmayı Koruma Yasası (KSchG), düzenli olarak 10 veya daha az çalışanın istihdam edildiği şirketleri, önemli işten çıkarma koruma düzenlemelerinden muaf tutar.

Burada "işletme" ve "şirket" terimleri kolayca karıştırılabilir. Bir şirketin bir parçası bile, örneğin bir şube, halihazırda bir işletme oluşturabilir. Ancak ön koşul, birimin veya şubenin yeterince bağımsız olmasıdır. Bu durum özellikle personel konularında geçerli olmalıdır.

5 ÇALIŞAN SINIRI

Çalışan sayısı hesaplanırken şu özellikler dikkate alınır;

* Yalnızca haftada 30 saatten fazla tam zamanlı bir pozisyona sahip olanlar "tam zamanlı" çalışan olarak sayılır.
* Yalnızca 20 saatten fazla ve 30 saate kadar işi olanlar "0,75 çalışan" olarak sayılır.
* Haftada 20 veya daha az saat çalışanlar "0,5 çalışan" olarak sayılır.
* Stajyerler hiç dikkate alınmamaktadır.

Ayrıca 2004 yılından önce küçük bir işletme için 5 çalışan sınırı olduğu da unutulmamalıdır. Bu nedenle, çalışanların sadece bir kısmı 2004'ten önce işe alınmışsa durum karmaşık hale gelir. Birçok durumda, bu çalışanlar için daha düşük bir eşik uygulanmaktadır. Bu çalışanlar için belirleyici faktör, 2004'ten önce işe alınmış kaç çalışanın hala şirkette istihdam edildiğidir.

Eğer şirkette beşten fazla mevcut çalışan varsa, bu çalışanlar genellikle işten çıkarılmaya karşı korunurlar. Şirkette ondan fazla çalışan varsa tarihe bakılmaksızın, İşten Çıkarılmaya Karşı Koruma Yasası hepsi için geçerlidir.
Şirkette beş veya daha az sayıda çalışan varsa, işten çıkarmaya karşı genel bir koruma yoktur. 10 kişilik sınır her zaman 2004 yılından itibaren işe alınan çalışanlar için geçerlidir. Bu açıdan mevcut çalışanlar da sayılmalıdır.

NEDENE İHTİYACI YOK

Küçük bir işletme dışında bile, KSchG kapsamında işten çıkarılmaya karşı tam korumanın, yalnızca ilgili çalışanın altı aydan uzun bir süredir orada istihdam edilmesi durumunda geçerli olduğu unutulmamalıdır.

En fazla 10 çalışanı olan şirketlerde işverenin işten çıkarma için bir nedene ihtiyacı yoktur. Bir çalışanı görevini kötüye kullandığı için işten çıkarmadan önce, işveren genellikle önce bir uyarıda bulunmalıdır. Bu engeller küçük işletmelerde mevcut değildir. Acil operasyonel gereklilikler veya hastalık nedeni ile ile çalışanın işe gelmemesi durumları nedeniyle işten sizi çıkartabilir.

NE ÖLÇÜDE KORUMA VAR

KSchG'nin büyük bölümünün küçük şirketlerdeki işten çıkarmalar için geçerli olmadığı doğrudur. Bununla birlikte, işveren her işten çıkarma için geçerli olan belirli düzenlemelere uymak zorundadır. Buna ek olarak, işten çıkarmaya karşı özel koruma olarak adlandırılan düzenlemelere de uyulmalıdır.

Küçük bir şirkette bile, işveren bildirim yaparken belirli resmi gerekliliklere uymalıdır.

İşte en önemlileri:

* Fesih bildirimi yazılı olarak yapılmalıdır
* Buna ek olarak, bildirimi imzalayan kişinin bildirim yapma yetkisine sahip olması gerekir. Küçük şirketlerde bu genellikle sadece genel müdürdür.
* Fesih bildirimi çalışana da usulüne uygun olarak tebliğ edilmelidir.
* Eğer şirkette bir işyeri temsilciliği varsa, bu temsilciliğe danışılmalıdır.

Ayrıca, bir fesih yasal bir yasağı ihlal etmemelidir. Burada özellikle önemli olan, izin verilen bir hak kullanımının herhangi bir dezavantaja neden olamayacağı disiplin tedbirleri yasağıdır.

Örneğin, çalışanın bir sendikaya üye olması nedeniyle işten çıkarılması bu yasağı ihlal edecektir. Bu arada, böyle bir durum sadece işverenin işten çıkarma mektubunda çalışanın sendika üyeliğine açıkça atıfta bulunması halinde varsayılmak zorunda değildir. Bu motivasyonun koşullardan kaynaklanması genellikle yeterlidir.

Federal İş Mahkemesi'nin içtihadına göre, küçük şirketlerde Genel Eşit Muamele Yasası'nın (AGG) ihlali de işten çıkarmanın geçersizliğine yol açabilir. Örneğin cinsel yönelim, din veya yaşa dayalı ayrımcılığı yasaklamaktadır.

KORUNAN İNSAN GRUPLARI

İşyeri temsilciliği üyeleri ancak istisnai durumlarda ve işyeri temsilciliğinin ya da bir mahkemenin onayı ile KSchG Madde 15 uyarınca işten çıkarılabilir. İşten çıkarma ancak bildirimsiz feshin haklı olması halinde mümkündür.

Benzer koruma, Mesleki Eğitim Kanunu'nun 22 (2) maddesi uyarınca deneme süresinin dışında bırakılan stajyerler için de geçerlidir.

Hamile kadınlar, Anneliği Koruma Yasası'nın 17(1)(1) maddesi uyarınca belirli koşullar altında işten çıkarılmaya karşı benzer bir korumadan yararlanırlar. Yetkili makam istisnalara izin verebilir.
İşten çıkarılmaya karşı özel koruma, 6 aydır şirket tarafından istihdam edilen ve GdB'si en az 50 (muhtemelen 30) olan ağır engelli kişiler için de geçerlidir. Entegrasyon Dairesi işten çıkarmayı onaylamalıdır.

Belirli süreli sözleşmelerle çalışanlar, toplu sözleşmede olağan işten çıkarma olasılığı öngörülmedikçe, ihbarla işten çıkarılamazlar.

SONRASINDA NE YAPILMALI

Çalışanlar işten çıkarılmaya karşı korunma haklarını ancak yasal yollara başvurarak kullanabilirler. Bunu yapmak için işten çıkarma bildiriminin alınmasından itibaren sadece üç haftaları vardır. Küçük şirketlerde işten çıkarmaya karşı koruma daha zayıf olsa bile, işten çıkarmanın uzman bir iş avukatı tarafından gözden geçirilmesinde fayda vardır. Bir kıdem tazminatı pazarlığı yapmak da mümkün olabilir.

Çalışanlar ayrıca fesih bildirimini aldıktan hemen sonra iş arayan ve işsiz olarak kayıt yaptırmalıdır. Aksi takdirde, işsizlik yardımlarının askıya alınması riskiyle karşı karşıya kalırlar.